La Violencia Invisible: Cuánto vale el Daño Psicológico por Mobbing
Carátula: «Conforti, Sonia Alejandra Carmen c/ García, Luis María y otro s/ accidente – acción civil»
El hostigamiento laboral sistémico, conocido internacionalmente como Mobbing, es una de las causales de despido indirecto más difíciles de probar, pero también una de las que mayores indemnizaciones genera. Muchos trabajadores soportan insultos, sobrecarga de tareas o amenazas pensando: «No puedo denunciarlo porque es la palabra de mi jefe contra la mía».
En nuestro Estudio Jurídico, nos especializamos en transformar ese sufrimiento silenciado en pruebas tangibles y condenas contra las empresas y acosadores directos.
El Hecho: El Caso Conforti y el Acoso Laboral
Analizamos una jurisprudencia emblemática reciente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VIII). En este expediente, se acreditó judicialmente que la trabajadora fue víctima de conductas de hostigamiento sistemático en su ambiente de trabajo.
Tras meses de tortura psicológica, sufrió un cuadro psiquiátrico severo (Burnout y daño psíquico). El proceso judicial incluyó la acción civil por los daños y perjuicios sufridos a raíz de esta violencia intolerable.
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La Decisión del Tribunal: Daño Moral y Condena Solidaria
La Justicia no solo consideró probados los hechos, sino que fijó una cuantiosa reparación autónoma por Daño Moral y Psicológico. El tribunal valoró contundentemente los testimonios y las pericias médicas.
La Cámara sostuvo que el empleador incumplió el Deber de Seguridad y de Indemnidad (Art. 75 LCT), al no garantizar un ambiente libre de violencia, vulnerando los derechos humanos más fundamentales de la trabajadora. La condena incluyó solidariamente a los codemandados.
Marco Normativo: ¿Cómo se defiende un trabajador?
- Art. 68 y 78 LCT: El empleador debe garantizar ocupación efectiva y tratar al empleado con dignidad.
- Art. 75 LCT: Deber de indemnidad. El empleador debe velar por la integridad física y psicológica del trabajador.
- Convenio 190 OIT: Establece la obligación absoluta de erradicar la violencia y el acoso laboral.
❌ Error Frecuente: El error más grande es renunciar para huir del maltrato. Si enviás un telegrama de renuncia, perdés automáticamente todo derecho a la indemnización y tu reclamo por daño moral pierde muchísima fuerza procesal. Debes intimar legalmente antes de desvincularte.
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Disclaimer Legal: Última verificación editorial: Agosto 2026 | Avalado por el Dpto. Legal de WS y Asociados | Legislación Argentina Vigente. La información proporcionada es de carácter informativo. Cada caso laboral presenta particularidades que requieren análisis de un abogado matriculado.
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Qué es violencia y acoso laboral según el Convenio 190 de la OIT
Argentina aprobó el Convenio 190 de la OIT por la Ley 27.580. Su artículo 1 define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como comportamientos, prácticas o amenazas inaceptables que:
No hace falta que se repitan: el Convenio abarca los que se manifiestan una sola vez o de manera repetida.
Físico, psicológico, sexual o económico. Basta con que tengan ese objeto o sean susceptibles de causarlo.
La violencia y el acoso dirigidos a una persona por su sexo o género, incluido el acoso sexual.
A quién protege y dónde se aplica
| Qué dice el Convenio 190 | |
|---|---|
| A quién protege (art. 2) | A los trabajadores cualquiera sea su situación contractual, a pasantes y aprendices, a trabajadores despedidos, voluntarios y postulantes, en el sector público y privado, formal o informal |
| Dónde (art. 3) | En el lugar de trabajo; donde se cobra, se descansa, se come o en los vestuarios; en viajes, eventos y capacitaciones; en el alojamiento que da el empleador; y en los trayectos entre la casa y el trabajo |
| Por qué medios (art. 3) | También en las comunicaciones vinculadas al trabajo, incluidas las que se hacen por medios tecnológicos: mensajes, correos, grupos de chat |
Qué le exige la ley al empleador frente al acoso
| Obligación | Norma |
|---|---|
| Tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores | LCT, art. 75 |
| Tener una política sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo, consultada con los trabajadores | Convenio 190, art. 9 a |
| Incluir los riesgos psicosociales en la gestión de la seguridad y salud | Convenio 190, art. 9 b |
| Identificar y evaluar los riesgos de violencia y acoso, y prevenirlos | Convenio 190, art. 9 c |
| Informar y capacitar sobre esos riesgos y sobre cómo protegerse | Convenio 190, art. 9 d |
El artículo 9 del Convenio obliga al Estado a exigir estas medidas a los empleadores, según su grado de control y en la medida en que sea razonable y factible.
Qué puede hacer el trabajador que sufre acoso
- Alejarse del peligroEl Convenio obliga a garantizar el derecho a alejarse de una situación de trabajo que presenta un peligro grave e inminente por actos de violencia o acoso, sin sufrir represalias, con el deber de informarlo a la dirección (art. 10 g).
- Negarse a trabajar sin perder el sueldoLa LCT permite rehusar la prestación sin pérdida de la remuneración si hay peligro inminente de daño, o si el empleador fue intimado y sigue sin cumplir su deber de seguridad (art. 75).
- ReclamarEl Convenio prevé vías de queja, mecanismos externos y el acceso a la justicia, con protección de las víctimas y los testigos frente a represalias (art. 10 b).
Los mensajes, correos y audios del grupo de trabajo son parte del ámbito que protege el Convenio. Guardarlos con su fecha es la primera prueba del acoso.