Mobbing: cómo se prueba el acoso laboral y qué se reclama
Última verificación editorial: Agosto 2026 | Avalado por el Dpto. Legal de WS y Asociados | Legislación Argentina Vigente | Artículos 62, 63, 65, 66, 75 y 242 de la LCT y ley 26.485, textos oficiales
La Ley de Contrato de Trabajo no usa la palabra mobbing. Pero su artículo 75 obliga al empleador a adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores. Ese es el anclaje.
Y hay algo nuevo que conviene saber: la reforma de 2026 recortó el artículo 66, que era la vía habitual para frenar el vaciamiento de un puesto. Hoy ese camino es más angosto.
Abajo está qué conductas configuran hostigamiento y cuáles no, dónde está en la ley, cómo se prueba algo que casi nunca queda por escrito, qué cambió con la reforma y cuáles son las dos salidas posibles.
Qué es el acoso laboral en lenguaje claro y sin vueltas
No es un mal día del jefe. Tampoco una discusión fuerte, ni una orden que no te gustó, ni una evaluación negativa.
La ley 26.485 da la definición más precisa que existe en nuestro derecho. Al describir la violencia en el ámbito de trabajo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada persona con el fin de lograr su exclusión laboral.
Ahí están los dos elementos que definen todo: que sea sistemático —una conducta sostenida, no un episodio— y que persiga excluirte. Sin esos dos, hay un conflicto laboral; con esos dos, hay acoso laboral.
La misma norma agrega otras conductas del ámbito de trabajo: obstaculizar el acceso al empleo, la contratación, el ascenso, la estabilidad o la permanencia; exigir requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o test de embarazo; y quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea.
Las formas que casi siempre aparecen
El vaciamiento del puesto —te dejan sin tareas, sin escritorio, sin acceso a sistemas—. El aislamiento —dejar de convocarte a reuniones que antes integrabas—. La sobrecarga imposible de cumplir. El cambio permanente de horario o de lugar. La crítica pública sistemática.
Ninguna de esas conductas, aislada, alcanza. Lo que las convierte en acoso laboral es la repetición y la dirección: todas empujan al mismo lugar.
Dónde está el acoso laboral en la ley argentina
No hay un artículo que se llame así. Hay cinco que, juntos, arman la protección.
| Artículo | Qué dice | Para qué sirve |
|---|---|---|
| 75 de la LCT | El empleador debe adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores | Es el anclaje principal. Menciona la dignidad de forma expresa, no solo la salud física. |
| 63 de la LCT | Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador | El estándar con el que se juzga la conducta patronal. |
| 65 de la LCT | Las facultades de dirección deben ejercitarse con carácter funcional, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales del trabajador | Dirigir no es cualquier cosa: tiene que servir a un fin de la empresa. |
| 62 de la LCT | Las partes están obligadas a los comportamientos que sean consecuencia del contrato, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad | Amplía el contenido del contrato más allá de lo escrito. |
| 6 inciso c de la ley 26.485 | Define la violencia laboral contra las mujeres e incluye el hostigamiento psicológico sistemático con el fin de lograr la exclusión laboral | La definición legal más precisa del fenómeno. |
Los cinco quedaron sin modificaciones tras la reforma de 2026. Eso importa, porque el que sí cambió es otro.
Qué cambió con la ley 27.802 y por qué afecta a estos casos
El artículo 66 regula hasta dónde puede el empleador cambiarte tareas, horario o lugar. Es la vía por la que se canaliza buena parte del acoso laboral, porque el vaciamiento de un puesto empieza casi siempre por ahí.
Lo que efectivamente se recortó
- Antes decía que los cambios no podían importar «un ejercicio irrazonable de esa facultad». Esa frase ya no está.
- Antes prohibía causar perjuicio «material ni moral». Ahora el límite mencionado es el perjuicio material.
- Antes se podía optar: considerarse despedido o accionar para que las condiciones volvieran atrás, por vía sumarísima y sin poder innovar hasta la sentencia.
- Hoy queda una sola salida por ese artículo: considerarse despedido, y además previa intimación desoída.
Lo que no hay que concluir de eso
- No es cierto que el daño moral haya quedado sin protección. Los artículos 62, 63, 65, 75 y 242 siguen intactos.
- No es cierto que ya no se pueda reclamar: cambió la vía del artículo 66, no el resto del sistema.
- No es cierto que ahora haya que aguantar. Lo que cambió es cuál es el camino y qué pasos exige.
La consecuencia práctica más concreta es la desaparición de la acción de restablecimiento. Antes existía la posibilidad de pedir que las cosas volvieran a como estaban sin tener que irse. Hoy, por esa vía, la única salida es la ruptura.
El desarrolló del artículo está en el artículo 66 y el ius variandi y en qué es el ius variandi; el panorama completo de la reforma, en la ley 27.802.
Cómo se prueba algo que casi nunca queda por escrito
Es la parte más difícil y la que decide los casos. Nadie manda un correo diciendo que quiere echarte por cansancio.
- Registrar en el momento, no despuésAnotar fecha, hora, qué pasó, quién estaba presente y qué se dijo. Una crónica hecha el mismo día vale muchísimo más que un relato reconstruido meses más tarde.
- Guardar lo que sí queda escritoMensajes, correos, cambios de horario notificados, reasignaciones de tareas, planillas. El hostigamiento deja rastros administrativos aunque nadie lo diga con todas las letras.
- Identificar testigos, aunque hoy no quieran declararCompañeros que presenciaron episodios concretos. Muchos cambian de postura cuando ya no trabajan ahí.
- Documentar el efecto en tu saludConsultas, tratamientos, licencias. Es lo que conecta la conducta con el daño, y sin esa conexión el reclamo se apoya solo en el relato.
- Intimar por escritoCon la reforma esto pasó a ser todavía más importante: el artículo 66 ahora exige intimación previa. Y en cualquier caso, la intimación fija la fecha, describe los hechos y obliga al empleador a responder o a callar.
Cuando la situación derivó en licencias médicas, conviene entender cómo funcionan los plazos: está en la licencia por enfermedad inculpable. Y hay un análisis propio del caso Conforti c/ García sobre daño psicológico.
La intimación no es un trámite: es la prueba
Una carta documento bien redactada describe los hechos, los fecha y obliga a la otra parte a tomar posición. Lo que el empleador responda —o su silencio— pasa a ser parte del expediente.
Una mal redactada hace lo contrario: fija una versión pobre de los hechos que después es difícil de mejorar.
Trabajamos reclamos laborales en CABA y Provincia de Buenos Aires. La primera consulta es gratuita.
Las dos salidas posibles
Y conviene no apurar ninguna de las dos.
Se describe la situación por escrito, se exige que cese y se otorga un plazo. Muchas veces el hostigamiento se frena solo con eso, porque deja de ser invisible.
Si la intimación no da resultado y la conducta configura injuria que por su gravedad no consiente la prosecución de la relación, el artículo 242 habilita a denunciar el contrato. El 246 da derecho a las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245.
Además de las indemnizaciones tarifadas, puede reclamarse la reparación del daño sufrido. Es un reclamo distinto, con su propia prueba, y por eso importa haber documentado el efecto en la salud.
La decisión entre una y otra no es solo jurídica: depende de cuánta prueba tenés reunida hoy. Considerarse despedido sin respaldo es el error más caro de este tema, porque invierte la posición: pasás a ser vos quien tiene que probar la injuria.
El mecanismo completo de darse por despedido está en el despido indirecto, y para "estimar lo que puede salir, la calculadora de indemnización.
Marco normativo
Los textos que sostienen un reclamo por hostigamiento están repartidos entre la LCT y la ley 26.485.
Obligación genérica apreciada con criterio de colaboración y solidaridad; principio de buena fe con el estándar del buen empleador; y facultades de dirección que deben ejercerse con carácter funcional. Los tres, sin modificaciones tras la reforma.
El deber de seguridad. Obliga a adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores. Sin modificaciones.
Ius variandi. Se quitaron la referencia al ejercicio irrazonable y al perjuicio moral, se exige intimación previa y desapareció la acción de restablecimiento por vía sumarísima.
El 242 define la injuria que no consiente la prosecución de la relación, valorada prudencialmente por los jueces. El 246 reconoce al despido indirecto las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245. Ambos sin modificaciones.
Pueden consultarse en el texto oficial de la Ley de Contrato de Trabajo y en el de la ley 26.485. La ley 27.802 fue publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026.
Errores frecuentes
- Renunciar. Es lo que la otra parte busca, y hace perder toda indemnización. Si la situación es insostenible, el camino es otro.
- Considerarse despedido sin haber intimado ni reunido prueba. Con la reforma la intimación previa pasó a ser expresamente exigida por el artículo 66.
- Esperar el episodio grave. Lo que se prueba es el patrón sostenido, no un hecho aislado, y ese patrón se construye con registros del día a día.
- No documentar el efecto en la salud. Sin esa conexión el reclamo por el daño queda apoyado solo en el relato.
- Guardar todo en el correo o el teléfono de la empresa. El día que te cortan el acceso, perdés la prueba.
- Confundir maltrato con conflicto. Una discusión, una evaluación negativa o una orden incómoda no configuran acoso laboral por sí solas.
- Creer que la reforma de 2026 dejó el daño moral sin protección. Los artículos 62, 63, 65, 75 y 242 siguen intactos.
Si además hay problemas de registración o de pago, se suman otros reclamos: trabajo en negro, período de prueba y abogados laborales en CABA y Provincia.
Preguntas frecuentes sobre acoso laboral
¿El mobbing está en la Ley de Contrato de Trabajo?
No con ese nombre. La protección sale de varios artículos combinados: el 75, que obliga al empleador a tutelar la integridad psicofísica y la dignidad; el 63, del principio de buena fe; el 65, sobre el ejercicio funcional de las facultades de dirección; y el 242, que define la injuria.
¿Qué conductas configuran acoso laboral?
La ley 26.485 lo describe como hostigamiento psicológico en forma sistemática con el fin de lograr la exclusión laboral. En la práctica: vaciamiento del puesto, aislamiento, sobrecarga imposible, cambios permanentes de horario o lugar, crítica pública sostenida. Lo que las convierte en hostigamiento es la repetición y la dirección común.
¿Un solo episodio alcanza?
Difícilmente. La definición legal habla de conducta sistemática. Un hecho aislado puede ser grave y dar lugar a otro tipo de reclamo, pero el acoso laboral se prueba como patrón.
¿Cómo lo pruebo si nadie lo pone por escrito?
Con registros propios hechos en el momento, con lo que sí queda escrito —mensajes, cambios de horario, reasignaciones—, con testigos, con la documentación del efecto en tu salud y con una intimación que fije los hechos y obligue a responder.
¿Qué cambió con la reforma de 2026?
El artículo 66 se recortó: se quitaron la referencia al ejercicio irrazonable de la facultad y al perjuicio moral, se exige intimación previa, y desapareció la acción para pedir que las condiciones volvieran atrás por vía sumarísima. Los artículos 62, 63, 65, 75, 242 y 246 quedaron sin modificaciones.
¿Puedo pedir que la situación vuelva a como estaba?
Por la vía del artículo 66, ya no. Esa acción de restablecimiento estaba prevista en el texto anterior y la reforma la eliminó. Hoy ese artículo deja considerarse despedido, previa intimación desoída.
¿Conviene renunciar si la situación es insostenible?
No. Renunciar hace perder la indemnización y es habitualmente lo que la otra parte busca. Si la situación no da para más, el camino es intimar y, si corresponde, considerarse despedido.
¿Se puede reclamar el daño psicológico además de la indemnización?
Sí, es un reclamo distinto del tarifado, con su propia prueba. Por eso importa haber documentado desde el principio el efecto en la salud y su relación con lo que pasaba en el trabajo.
Contanos qué está pasando y desde cuándo. Consulta gratuita en CABA y Provincia de Buenos Aires.
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