Cómo despedir a un empleado: guía para el empleador
Última verificación editorial: Octubre 2026 | Avalado por el Dpto. Legal de WS y Asociados | Legislación Argentina Vigente | Ley de Contrato de Trabajo, arts. 67, 92 bis, 218 a 220, 231 a 233 y 241 a 247, con las reformas de las leyes 27.742 y 27.802
Para despedir a un empleado hay tres caminos: sin causa, pagando el preaviso y la indemnización por antigüedad; con justa causa, comunicando por escrito y con claridad el motivo; o por mutuo acuerdo. Durante el período de prueba se puede extinguir el contrato sin expresar causa y sin indemnización (Ley de Contrato de Trabajo, arts. 92 bis, 231, 241, 242, 243 y 245).
Lo que cambia el costo no es la decisión de despedir, sino cuál de esos caminos corresponde al caso y cómo se documenta.
Despedir a un empleado, en lenguaje claro y sin vueltas
La ley no le pide permiso a la empresa para despedir. Le pide dos cosas: que elija bien el encuadre y que lo comunique como corresponde. Un despido bien decidido y mal comunicado termina costando lo mismo que uno sin causa.
- Definir el encuadreSin causa, con justa causa, período de prueba, falta de trabajo o mutuo acuerdo. Cada uno tiene su artículo y su costo.
- Reunir los antecedentesSanciones anteriores, intimaciones, registros de asistencia y todo lo que respalde el motivo que se va a invocar.
- Comunicar por escritoEl despido con justa causa debe comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos. Art. 243.
- Liquidar lo que correspondeSegún el encuadre: preaviso, integración del mes, antigüedad y los rubros de la liquidación final.
El motivo que se escribe en la comunicación es el único que después se puede defender en un juicio. No se puede cambiar ni completar más adelante.
El acompañamiento permanente de la empresa está en abogados laborales de empresas.
Los caminos del despido y qué se paga en cada uno
| Camino | Cuándo corresponde | Qué se paga | Artículo |
|---|---|---|---|
| Sin justa causa | La empresa decide terminar el contrato sin invocar un incumplimiento | Preaviso o su indemnización sustitutiva, integración del mes e indemnización por antigüedad | 231, 232, 233 y 245 |
| Con justa causa | Un incumplimiento del trabajador que configure injuria y, por su gravedad, no consienta seguir con la relación | No se pagan preaviso ni antigüedad, si la causa se sostiene | 242 y 243 |
| Período de prueba | Dentro de los primeros seis meses del contrato por tiempo indeterminado | Sin indemnización por la extinción y sin preaviso | 92 bis y 231 |
| Fuerza mayor o falta de trabajo | Causa no imputable al empleador, fehacientemente justificada | La mitad de la indemnización por antigüedad | 247 |
| Mutuo acuerdo | Las dos partes deciden extinguir el contrato | Lo que las partes pacten | 241 |
| Abandono de trabajo | El trabajador deja de presentarse y no se reintegra pese a la intimación | No se pagan preaviso ni antigüedad, si se cumplió el procedimiento | 244 |
En todos los casos se paga la liquidación final: los días trabajados y los proporcionales que correspondan. Para estimarla, la calculadora de liquidación final.
Cómo despedir a un empleado con justa causa
La ley no trae una lista de causales. Define la justa causa con una fórmula: la inobservancia de las obligaciones del contrato que configure injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación (art. 242).
Esa gravedad no la decide la empresa de manera definitiva: la valoran los jueces, prudencialmente, según el carácter de la relación y las circunstancias de cada caso (art. 242).
| Requisito | Qué exige la ley | Artículo |
|---|---|---|
| Un incumplimiento grave | Injuria que por su gravedad no permita continuar el vínculo | 242 |
| Comunicación por escrito | Con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura | 243 |
| Causa invariable | Ante la demanda no se admite modificar la causal consignada en la comunicación | 243 |
| Sanciones proporcionadas | Las medidas disciplinarias deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados | 67 |
Despedir a un empleado que roba
El hurto o el robo a la empresa no tiene un artículo propio en la ley laboral: se encuadra como injuria del artículo 242. La comunicación tiene que describir el hecho con claridad, porque ese texto es el que se discute después (art. 243).
Bloqueos y tomas del establecimiento
Desde la Ley 27.742, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento puede configurar grave injuria laboral. Y se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa, se afecta la libertad de trabajo de quienes no adhieren, se impide el ingreso o egreso de personas o cosas, o se ocasionan daños (art. 242).
Por qué importa redactarlo bien
Si la causa invocada no se prueba o no tiene la gravedad suficiente, el despido se trata como un despido sin justa causa y se deben el preaviso y la indemnización por antigüedad (arts. 231, 232 y 245).
Cómo despedir a un empleado por faltas o porque llega tarde
Antes del despido, la empresa tiene una herramienta propia: las medidas disciplinarias. La ley las admite siempre que sean proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados (art. 67).
| Medida | Qué exige la ley | Artículo |
|---|---|---|
| Sanción disciplinaria | Proporcionada a la falta. El trabajador puede cuestionarla dentro de los treinta días corridos de notificada; vencido ese plazo se tiene por consentida | 67 |
| Suspensión | Debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y notificarse por escrito | 218 |
| Tope de las suspensiones disciplinarias | No pueden exceder de treinta días en un año, contados desde la primera suspensión | 220 |
| Despido | Sólo si el incumplimiento, por su gravedad, no consiente seguir con la relación | 242 |
Las sanciones notificadas y no cuestionadas quedan como antecedente del legajo. Son lo que permite mostrar, si se llega al despido, que el incumplimiento no fue un hecho aislado.
Un apercibimiento de palabra no existe para un juez. Lo que no está notificado por escrito no forma parte del legajo.
Ordenar los legajos antes de que haya un conflicto es el objeto de la auditoría laboral preventiva.
El empleado no viene a trabajar: cómo se configura el abandono
Que un empleado deje de presentarse no extingue el contrato por sí solo. El abandono del trabajo sólo se configura previa constitución en mora, mediante una intimación fehaciente a que se reintegre, por el plazo que impongan las modalidades del caso (art. 244).
- Intimar por medio fehacienteA que se reintegre a sus tareas. Sin esa intimación no hay abandono. Art. 244.
- Esperar el plazoEl que resulte razonable según las modalidades del caso.
- Comunicar la extinciónPor escrito y con la causa expresada con claridad. Art. 243.
Dos meses sin noticias: la regla nueva
La Ley 27.802 agregó un supuesto al artículo 241. En un contrato de prestaciones continuas y permanentes, se considera extinguida la relación por voluntad concurrente de las partes luego de transcurridos dos meses calendarios sin que alguna de ellas manifieste su voluntad de continuarla.
El detalle del artículo está en abandono de trabajo: artículo 244.
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Con estos datos revisamos el caso antes de que se envíe la comunicación.
- La antigüedad del empleado y su convenio.
- El motivo de la desvinculación.
- Las sanciones, intimaciones o certificados que haya en el legajo.
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Despedir a un empleado en período de prueba
El contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros seis meses. En ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización por la extinción (art. 92 bis).
| Punto | Qué dice la ley | Artículo |
|---|---|---|
| Duración | Seis meses. Los convenios colectivos pueden ampliarlo hasta ocho meses en empresas de seis a cien trabajadores, y hasta un año en las de hasta cinco | 92 bis |
| Preaviso | No se requiere durante el período de prueba | 231 |
| Integración del mes de despido | No procede | 233 |
| Registro | El trabajador debe estar registrado desde el inicio; si no, se considera que el empleador renunció al período de prueba | 92 bis |
| Mismo trabajador | No se lo puede contratar más de una vez usando el período de prueba | 92 bis |
| Uso abusivo | Es sancionable; en especial, contratar sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto permanente | 92 bis |
El período de prueba no suspende los aportes y contribuciones ni la cobertura por accidente o enfermedad (art. 92 bis).
Cuánto cuesta despedir a un empleado sin causa
No hay un monto: hay una cuenta, que depende de la antigüedad y de la remuneración. Estos son los rubros propios del despido sin justa causa.
| Rubro | Cómo se calcula | Artículo |
|---|---|---|
| Indemnización por antigüedad | Un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses | 245 |
| Base de cálculo | La mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año. No inciden los conceptos de pago no mensual, como el aguinaldo | 245 |
| Tope de la base | Tres veces el salario mensual promedio del convenio colectivo aplicable, con un piso del 67 % de la remuneración del trabajador | 245 |
| Mínimo | La indemnización no puede ser inferior a un mes de sueldo | 245 |
| Preaviso | Un mes si la antigüedad no excede de cinco años; dos meses si es superior. Si no se otorga, se paga la indemnización sustitutiva | 231 y 232 |
| Integración del mes | Si se despide sin preaviso y no es el último día del mes, los salarios hasta fin de mes | 233 |
El artículo 245, en su texto actual, agrega que esa indemnización es la única reparación procedente frente a la extinción sin justa causa, y que su percepción importa la extinción definitiva de cualquier reclamo vinculado al despido, salvo las acciones basadas en ilícitos penales.
También permite que, por convenio colectivo, el régimen se sustituya por un fondo o sistema de cese laboral a cargo del empleador (art. 245).
Los plazos del aviso previo, en preaviso: plazos y cálculo.
Despedir a un empleado enfermo, a una empleada embarazada y otros casos protegidos
En estos supuestos el despido no está prohibido, pero la ley le suma un costo o una presunción en contra de la empresa. Conviene conocerlos antes de decidir.
| Situación | Qué dice la ley | Artículo |
|---|---|---|
| Embarazo o maternidad | Se presume que el despido obedece a esa razón si se dispone dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, cuando el embarazo fue notificado y acreditado | 178 |
| Matrimonio | Se presume si el despido se dispone sin causa, o sin probarla, dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores, mediando notificación fehaciente | 181 |
| Costo en esos dos casos | Una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a la del artículo 245 | 178 y 182 |
| Licencia paga por enfermedad | Además de las indemnizaciones por despido injustificado, se deben los salarios hasta el vencimiento de la licencia o la fecha del alta | 213 |
| Acto discriminatorio | Si una sentencia lo corrobora, una indemnización agravada del 50 % de la del artículo 245, que los jueces pueden elevar hasta el 100 %. La prueba está a cargo de quien invoca la causal | 245 bis |
La presunción admite prueba en contrario: lo que la empresa necesita es poder demostrar que el despido tuvo otra razón.
El Fondo de Asistencia Laboral no reemplaza la indemnización
Desde que rige el FAL, el 1 de diciembre de 2026 (Decreto 1228/2026), la empresa puede usar su saldo para pagar, pero sigue siendo la única responsable (Ley 27.802, art. 68) y el fondo no cubre nada hasta completar doce períodos de aportes (Ley 27.802, art. 65; Decreto 1228/2026). Cómo funciona: fondo de asistencia laboral (FAL): qué es y desde cuándo rige.
Consultar por el FALConsulta online para empresas.
Cuando conviene acordar: mutuo acuerdo y falta de trabajo
Desvinculación por mutuo acuerdo
Las partes pueden extinguir el contrato por mutuo acuerdo. El acto debe formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, y es nulo si se celebra sin la presencia personal del trabajador (art. 241).
Cómo se instrumenta, en extinción por mutuo acuerdo: artículo 241.
Despido por fuerza mayor o falta de trabajo
Si la causa no es imputable al empleador y está fehacientemente justificada, la indemnización es la mitad de la del artículo 245. El despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad (art. 247).
Los requisitos, en despido por fuerza mayor: artículo 247.
Después del despido: qué puede llegar
| Lo que llega | Dónde está explicado |
|---|---|
| Un telegrama o carta documento del trabajador | abogados de empresas para respuesta de telegrama |
| Una citación a la conciliación laboral | me citaron al SECLO como empresa: qué hacer |
| Una demanda | defensa de PyMEs en juicios laborales |
En las tres instancias se discute lo mismo: si el encuadre elegido era el correcto y si quedó documentado.
Cuándo conviene consultar
Antes de enviar la comunicación, no después. Una vez notificado el despido, la causa ya no se puede corregir (art. 243) y lo que queda es defenderla.
En el estudio asesoramos a empresas y PyMEs de la Ciudad de Buenos Aires y de toda la Provincia. La consulta es online: nos contás la antigüedad del empleado, el motivo y qué sanciones o intimaciones hubo.
Para las empresas que prefieren tener el tema cubierto todo el año, el abono jurídico laboral.
Cinco errores de la empresa al despedir
La comunicación debe expresar con claridad los motivos.Art. 243.
No se admite modificar la causal consignada.Art. 243.
Sólo se configura previa intimación fehaciente a reintegrarse.Art. 244.
Se considera que el empleador renunció al período de prueba.Art. 92 bis.
La suspensión debe tener justa causa, plazo fijo y notificación escrita.Art. 218.
Marco normativo
| Norma | Contenido |
|---|---|
| Ley de Contrato de Trabajo, arts. 67 y 218 a 220 | Facultades disciplinarias y suspensiones |
| Ley de Contrato de Trabajo, art. 92 bis | Período de prueba (texto según Ley 27.742) |
| Ley de Contrato de Trabajo, arts. 178, 181, 182 y 213 | Presunciones por embarazo y matrimonio, indemnización especial y despido durante la licencia por enfermedad |
| Ley de Contrato de Trabajo, arts. 231 a 233 | Preaviso, indemnización sustitutiva e integración del mes de despido |
| Ley de Contrato de Trabajo, art. 241 | Extinción por mutuo acuerdo (texto según Ley 27.802) |
| Ley de Contrato de Trabajo, arts. 242 a 244 | Justa causa, comunicación del despido y abandono de trabajo |
| Ley de Contrato de Trabajo, arts. 245, 245 bis y 247 | Indemnización por antigüedad (texto según Ley 27.802), agravamiento por discriminación y fuerza mayor |
Texto oficial: Ley de Contrato de Trabajo en InfoLEG.
Preguntas frecuentes de empleadores sobre el despido
¿Cómo despedir a un empleado en Argentina?
Hay tres caminos: sin justa causa, pagando preaviso e indemnización por antigüedad (Ley de Contrato de Trabajo, arts. 231 y 245); con justa causa, comunicándola por escrito y con claridad (arts. 242 y 243); o por mutuo acuerdo (art. 241).
¿Se puede despedir a un empleado sin indemnizar?
Sí en dos supuestos: durante el período de prueba (art. 92 bis) y cuando hay justa causa que se sostiene (art. 242). En ambos casos se paga igual la liquidación final.
¿Cuánto cuesta despedir a un empleado?
Sin causa: un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de tres meses (art. 245), más el preaviso de uno o dos meses según la antigüedad (art. 231) y la integración del mes de despido (art. 233).
¿Cómo despedir a un empleado que falta mucho?
Primero con medidas disciplinarias proporcionadas y notificadas por escrito (arts. 67 y 218). El despido con causa requiere un incumplimiento que, por su gravedad, no consienta seguir con la relación (art. 242).
¿Qué hago si un empleado no viene más a trabajar?
Intimarlo de manera fehaciente a que se reintegre. El abandono de trabajo sólo se configura después de esa intimación (art. 244).
¿Se puede despedir a una empleada embarazada?
La ley presume que el despido obedece al embarazo si se dispone dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, y en ese caso corresponde una indemnización de un año de remuneraciones además de la del artículo 245 (arts. 178 y 182).
¿Se puede despedir a alguien que está con licencia por enfermedad?
Si se lo despide durante la licencia paga, además de las indemnizaciones por despido injustificado se deben los salarios hasta el vencimiento de la licencia o el alta (art. 213).
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