Contrato a plazo fijo, de temporada y eventual
Última verificación editorial: Septiembre 2026 | Avalado por el Dpto. Legal de WS y Asociados | Legislación Argentina Vigente | Artículos 90 a 100, 247 y 250 de la Ley de Contrato de Trabajo, texto actualizado con la ley 27.802
La ley parte de una presunción: todo contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado. Las modalidades temporales —plazo fijo, temporada, eventual— son la excepción, y para que valgan hay que cumplir requisitos concretos.
El dato que ordena cualquier reclamo está en el artículo 92: la carga de la prueba de que el contrato era por tiempo determinado está a cargo del empleador.
Abajo está cada modalidad con sus requisitos, en qué casos se convierte en un contrato por tiempo indeterminado, qué se cobra cuando el despido llega antes del vencimiento, y cuál es la diferencia entre un contrato eventual y trabajar por una agencia.
¿Qué significa un contrato a plazo fijo, en lenguaje claro y sin vueltas?
Hay tres modalidades temporales distintas y conviene no mezclarlas, porque cada una tiene sus propios requisitos y su propia consecuencia si se incumplen.
Tiene una fecha de vencimiento escrita. Dura hasta esa fecha, con un techo de cinco años, y hay que preavisar la extinción.
Se cumple en determinadas épocas del año solamente y se repite en cada ciclo. El vínculo no termina entre temporada y temporada: se suspende.
Responde a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias y transitorias. Empieza y termina con la obra, el acto o el servicio para el que se contrató.
Lo que las tres tienen en común es más importante que lo que las distingue: ninguna se presume. La ley presume lo contrario —el tiempo indeterminado— y pone en cabeza del empleador demostrar que el caso encuadra en la excepción. Por eso un contrato firmado, por sí solo, no cierra la discusión.
Distinto es el período de prueba, que no es una modalidad temporal sino el tramo inicial de un contrato por tiempo indeterminado, con reglas propias.
La regla del artículo 90 y sus dos requisitos
La presunción es el tiempo indeterminado
El artículo 90 dispone que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de dos circunstancias.
Y las enumera: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Los dos requisitos operan juntos, no por separado. El primero es formal y se cumple con el papel; el segundo es sustantivo y depende de la naturaleza real de la tarea. Un contrato escrito para cubrir un puesto permanente cumple el inciso a) y falla el b).
Y las renovaciones sucesivas tienen su propia regla
El artículo 90 cierra diciendo que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el inciso b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
No hace falta que lo declare nadie: la conversión la dispone el propio artículo.
El artículo 92 completa el esquema poniendo la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado a cargo del empleador. Y el artículo 91 recuerda el alcance del contrato por tiempo indeterminado: dura hasta que el trabajador esté en condiciones de gozar los beneficios de la seguridad social por límites de edad y años de servicios, salvo que se configure alguna causal de extinción.
El contrato a plazo fijo: duración y preaviso
Cumplidos los requisitos del artículo 90, el contrato a plazo fijo tiene dos reglas propias que suelen incumplirse.
| Qué disponen los arts. 93 y 94 | |
|---|---|
| Duración máxima | Dura hasta el vencimiento del plazo convenido, y no puede celebrarse por más de cinco años. |
| Preaviso | Las partes deben preavisar la extinción con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos respecto de la expiración del plazo. |
| Excepción | No rige ese deber cuando el contrato es por tiempo determinado y su duración es inferior a un mes. |
| Si se omite el preaviso | Se entiende que quien lo omitió acepta la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación por un plazo igual o distinto del previsto originariamente. |
Esa última fila es la que más se pasa por alto. Dejar vencer el contrato sin preavisar no es un descuido menor: la ley le asigna el efecto de convertirlo. Y la conversión se suma a la del artículo 90 por renovaciones sucesivas, que corre en paralelo.
El preaviso de este artículo es distinto del preaviso general del despido, que tiene sus propios plazos y su propio cálculo: eso está en preaviso de despido.
El contrato firmado no es el final de la discusión
En un reclamo por un contrato a plazo fijo lo primero que se reconstruye no es el papel sino la realidad: qué tareas se hacían, si el puesto era permanente, cuántas veces se renovó y con qué intervalos.
Por eso conviene conservar cada contrato y cada renovación con su fecha, junto con los recibos del período. La secuencia de fechas es lo que muestra si hubo sucesión, y la sucesión es lo que dispara la conversión del artículo 90.
Intervenimos en reclamos laborales en CABA y en la Provincia de Buenos Aires.
Qué se cobra si te despiden antes del vencimiento del plazo fijo
Se computa el tiempo que faltaba
El artículo 95 dispone que el despido injustificado dispuesto con antelación al vencimiento del plazo convenido da derecho a percibir las indemnizaciones que correspondan por la extinción del contrato, considerando —a ese solo efecto— la antigüedad que se habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado.
No se liquida sobre el tiempo efectivamente trabajado, sino sobre el que el contrato tenía por delante.
El supuesto opuesto —contrato cumplido entero y extinguido con preaviso— tiene otra solución, y para llegar a ella hay que recorrer tres artículos encadenados.
- El art. 95 remite al art. 250Cuando la extinción se produce mediante preaviso y el contrato está íntegramente cumplido, el trabajador recibe una suma equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250.
- El art. 250 remite al art. 247, con una condiciónReconoce la indemnización del artículo 247 siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año. Ese piso es lo que más se olvida al calcular.
- El art. 247 fija el montoEs una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245.
Como todo termina remitiendo al artículo 245, conviene tener presente que la reforma cambió su base de cálculo: qué conceptos entran y cuáles no está en la base del artículo 245, y para estimar el resultado hay una calculadora de despido.
El contrato de temporada y la trampa de la convocatoria
El artículo 96 lo caracteriza por dos notas: que la relación se cumpla en determinadas épocas del año solamente, y que esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Debe originarse, además, en actividades propias del giro normal de la empresa.
El artículo 97 dispone que el despido sin causa, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada, da lugar a los resarcimientos del artículo 95, primer párrafo.
El mismo artículo 97 agrega que el trabajador adquiere los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua a partir de su contratación en la primera temporada, si ello responde a necesidades también permanentes de la empresa.
El artículo 98 obliga al empleador a notificar, con antelación no menor a treinta días del inicio de cada temporada y en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación. El trabajador debe manifestar su decisión dentro de los cinco días de notificado.
Y si no convocan, la ley ya resolvió qué pasó
El artículo 98 es expreso: si el empleador no cursara la notificación, se considera que rescinde unilateralmente el contrato.
Y en consecuencia, responde por las consecuencias de la extinción. El silencio del empleador no deja al trabajador sin vínculo: lo deja con un despido.
Contrato eventual y contrato a tiempo parcial
Son dos figuras distintas que se confunden con el plazo fijo, y cada una tiene su propia definición legal.
| Contrato eventual (art. 99) | Tiempo parcial (art. 92 ter) | |
|---|---|---|
| Qué lo define | La actividad se ejerce para la satisfacción de resultados concretos, con relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. | Prestar servicios durante un número de horas al día o a la semana inferiores a la jornada legal o convencional de la actividad. |
| Cuándo termina | El vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado. | No tiene término propio: es una modalidad de jornada, no de duración. |
| El punto que más pesa | «Cualquiera sea su denominación»: el empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tiene a su cargo la prueba de su aseveración. | La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto. |
El artículo 92 ter agrega tres reglas prácticas del tiempo parcial. Las horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada pueden realizarse voluntariamente. Las cotizaciones a la seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración y se unifican en caso de pluriempleo, eligiendo el trabajador la obra social. Y los aportes y contribuciones de obra social son los que corresponden a un trabajador de tiempo completo de esa categoría. Los convenios colectivos pueden determinar el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial.
No confundir el contrato eventual con trabajar por agencia
El contrato eventual del artículo 99 es una modalidad entre el trabajador y su empleador. Prestar servicios a través de una empresa de servicios eventuales habilitada es otra figura, del artículo 29 bis, donde intervienen dos empresas y hay responsabilidad solidaria.
La segunda está desarrollada en trabajo por agencia de servicios eventuales.
El artículo 100 cierra el capítulo aclarando que los beneficios de la ley se aplican a los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la índole de la relación. Y cualquiera sea la modalidad, la relación debe estar registrada: eso se rige por el registro laboral ante ARCA, y su ausencia es trabajo no registrado.
Marco normativo del plazo fijo y las demás modalidades
Presunción de tiempo indeterminado con dos requisitos acumulativos; conversión por contratos sucesivos; alcance del contrato por tiempo indeterminado; y carga de la prueba a cargo del empleador.
Contrato a tiempo parcial: definición, piso de remuneración proporcional, horas suplementarias voluntarias, cotizaciones proporcionales y unificadas, y porcentaje máximo por convenio.
Contrato a plazo fijo: duración máxima de cinco años, deber de preavisar entre uno y dos meses con conversión si se omite, e indemnización por despido anterior al vencimiento computando la antigüedad que se habría alcanzado.
Contrato de temporada: caracterización, equiparación al plazo fijo durante el ciclo, adquisición de derechos de permanente desde la primera temporada, y el deber de convocatoria con treinta días de antelación.
Contrato eventual: caracterización cualquiera sea su denominación, prueba a cargo del empleador, y aplicación de los beneficios de la ley en tanto sean compatibles.
Indemnización equivalente a la mitad de la del art. 245, y la remisión aplicable cuando el contrato se cumplió íntegramente con preaviso, con el piso de un año de duración.
Textos verificados contra el texto actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 publicado por InfoLEG, con sus notas de sustitución y derogación. Los arts. 92 ter, 95 y 99 fueron sustituidos por la ley 27.802, B.O. 6/3/2026; los arts. 96 y 98, por la ley 24.013. Esta página no describe el contenido de los arts. 28 y 89, ni del Capítulo VIII: fueron derogados por los arts. 207 y 26 de la ley 27.802 y ya no integran la ley vigente.
Errores frecuentes con el plazo fijo y los contratos temporales
Casi todos parten del mismo supuesto equivocado: que el papel firmado define la modalidad.
El art. 90 exige además que las modalidades de la tarea lo justifiquen, y el art. 92 pone la prueba a cargo del empleador.Se compara lo escrito con las tareas reales y con la naturaleza del puesto.
Las renovaciones sucesivas que exceden las exigencias del inciso b) convierten el contrato en indeterminado.Se conserva cada contrato con su fecha para reconstruir la secuencia.
El art. 95 manda computar la antigüedad que se habría acumulado hasta el vencimiento pactado.Se liquida sobre ese período, con la base del art. 245.
La indemnización por contrato cumplido con preaviso exige que la duración no haya sido inferior a un año.Se verifica la duración antes de reclamar por esa vía.
El art. 98 considera que la falta de notificación es una rescisión unilateral del empleador.Se documenta la falta de convocatoria y se evalúa el despido indirecto o el reclamo por la extinción.
El art. 92 ter fija como piso la remuneración proporcional a la de un trabajador de tiempo completo de la misma categoría.Se compara con la escala del convenio y con lo que declara el recibo de sueldo.
Preguntas frecuentes sobre contratos temporales
Firmé un contrato por tiempo determinado. ¿Vale?
Depende de dos condiciones que el artículo 90 exige <b>juntas</b>: que el tiempo de duración se haya fijado en forma expresa y por escrito, y que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, lo justifiquen. Si falta la segunda, el contrato se entiende celebrado por tiempo indeterminado aunque haya papel firmado.
¿Quién tiene que probar que el contrato era temporal?
El artículo 92 es categórico: la carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado <b>está a cargo del empleador</b>. No es el trabajador quien debe demostrar que era permanente.
Me renovaron el contrato varias veces seguidas.
El artículo 90 prevé ese supuesto: la formalización de contratos por plazo determinado <b>en forma sucesiva</b>, que exceda de las exigencias sobre las modalidades de la tarea, <b>convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado</b>.
¿Cuánto puede durar un contrato a plazo fijo?
El artículo 93 fija el techo: dura hasta el vencimiento del plazo convenido y <b>no puede celebrarse por más de cinco años</b>.
¿Tienen que avisarme antes de que se venza?
Sí. El artículo 94 obliga a preavisar la extinción con una antelación <b>no menor de un mes ni mayor de dos</b> respecto de la expiración del plazo, salvo que el contrato dure menos de un mes. Y agrega una consecuencia fuerte: quien omita ese preaviso <b>se entiende que acepta la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado</b>, salvo acto expreso de renovación.
Me despidieron antes de que terminara el plazo. ¿Qué cobro?
El artículo 95 dispone que el despido injustificado anterior al vencimiento da derecho a las indemnizaciones que correspondan por la extinción, considerando <b>a ese solo efecto</b> la antigüedad que se habría acumulado <b>hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado</b>. Es decir: se computa el tiempo que faltaba, no sólo el trabajado.
¿Y si el contrato se cumplió entero y me preavisaron?
Ahí el artículo 95 remite al artículo 250, que a su vez reconoce la indemnización del artículo 247 —equivalente a <b>la mitad</b> de la del artículo 245— con una condición expresa: <b>que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año</b>.
Trabajo sólo unos meses al año, todos los años.
Puede ser un contrato de temporada del artículo 96: la relación se cumple en determinadas épocas del año solamente y está sujeta a repetirse en cada ciclo por la naturaleza de la actividad. El artículo 97 agrega algo clave: el trabajador adquiere los derechos de los trabajadores <b>permanentes de prestación continua a partir de su contratación en la primera temporada</b>, si responde a necesidades también permanentes.
No me convocaron para la temporada nueva.
El artículo 98 obliga al empleador a notificar, con una antelación <b>no menor a treinta días</b> del inicio de cada temporada, su voluntad de reiterar la relación. Si no cursa esa notificación, <b>se considera que rescinde unilateralmente el contrato</b> y responde por las consecuencias de la extinción.
Me dijeron que es un contrato eventual. ¿Alcanza con que lo digan?
No. El artículo 99 empieza con «cualquiera sea su denominación», y termina disponiendo que <b>el empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración</b>. La figura exige servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias.
¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
El artículo 92 ter lo define como aquel en que se prestan servicios durante un número de horas inferiores a la jornada legal o convencional. Y fija un piso: la remuneración <b>no puede ser inferior a la proporcional</b> que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto.
¿Un contrato eventual es lo mismo que trabajar por una agencia?
No. El contrato eventual del artículo 99 es una modalidad entre trabajador y empleador. Trabajar a través de una empresa de servicios eventuales habilitada es otra figura, regida por el artículo 29 bis, donde hay dos empresas y responsabilidad solidaria.
Revisamos el contrato, las renovaciones y las tareas reales. Atendemos en CABA y Provincia de Buenos Aires.
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